Laboral

ACCIDENTES DEL TRABAJO

Se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de incapacidad o muerte. Éstos pueden ocurrir en actividades gremiales, de capacitación ocupacional o en el desarrollo de cualquier actividad.

También se incluyen los accidentes que ocurran en el trayecto de ida o regreso entre la casa y el lugar de faena, trabajo o viceversa. El trayecto entre dos lugares de trabajo también se considera accidente del trabajo, pero es de responsabilidad del trabajo de destino.

Clasificación:

  • Los que producen incapacidad temporal.
  • Los que producen invalidez parcial.
  • Los que producen invalidez total.
  • Los que producen gran invalidez.
  • Los que producen la muerte.

Trabajadores o funcionarios incluídos:

  • Trabajadores dependientes.
  • Funcionarios públicos de la administración del Estado, municipal y de instituciones semifiscales.
  • Trabajadores civiles de ASMAR, FAMAE y ENAER (regidos por el Código del Trabajo y afiliados a un régimen previsional del Decreto Ley 3.500).
  • Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel donde estudian.
  • Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
  • Alumnos en práctica.

Ante un accidente de trabajo:

Se debe informar al empleador para que éste lo derive inmediatamente, para su atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación o cuando las circunstancias del caso impiden que el empleador tome conocimiento, el trabajador podrá recurrir por sus propios medios y deberá ser atendido de inmediato.

El accidente debe de ser comunicado a la Mutual a la que está adherida la empresa o al hospital más cercano. La Mutual o el hospital emitirá un dictamen que el trabajador presentará en la institución aseguradora o en el INP, según sea el caso.

En el caso de que el accidente sea muy grave o fatal, el empleador deberá informar los hechos inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda. Además, el empleador deberá suspender en forma inmediata las faenas, y de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.

ACOSO LABORAL

El acoso laboral es una actitud reiterada y sostenida de hostigamiento, que perduran por un tiempo determinado y que atentan en contra de la dignidad, salud o integridad de algún trabajador.

La más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).

La forma más común es la que se da con gritos y amenazas o mediante el aislamiento de la víctima de su entorno laboral, ejemplos:

  • Asignación de tareas inútiles.
  • Exposición a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes.
  • Cambio frecuente de tareas y responsabilidades.
  • Ridicularización por alguna razón de discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras.
  • Aislamiento físico o socialmente.
  • Crítica al trabajo o su vida privada.

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.

Aspectos legales del mobbing:

Nuestra legislación no se refiere expresamente al mobbing, pero sin embargo, se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.

  • Constitución Política de la República.
  • Artículo 2 CT: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.
  • Artículo 5 CT: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.
  • Artículo 145-A CT: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista.
  • Artículo 154, inciso final CT: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.
  • Artículo 171 CT: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.
  • Artículo 184 CT: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.
  • Artículos 485 y siguientes CT: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.
ACTITUDES ANTE UN DESPIDO

Ante el despido hay que analizar las condiciones del despido, tales como:

  • Si existe causal de despido.
  • Si se está de acuerdo con la causal que se invocó en el despido.
  • Si se cumplen con las formalidades del despido.

Estudio Jurídico Bernal & Asociados, le puede dar asesoría ante un despido para poder determinar si se trata de un despido injustificado o bien si se le adeudan remuneraciones.

 

COBRO DE REMUNERACIONES ADEUDADAS

Estudio Jurídico Donoso & Asociados, asesora en los casos de adeudamineto de remuneraciones, gratificaciones, horas extras u otras prestaciones.

En el caso que la relación laboral se encuentre vigente, y si el empleador, le adeuda prestaciones laborales, se puede demandar por despido indirecto o autodespido.

CONTRATO DEL TRABAJO

Un contrato de trabajo es el vínculo que existe entre un empleador y un trabajador, por el cual este último se obliga para con el primero a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración.

Para que el contrato de trabajo exista no es necesario que esté escriturado. Es obligación del empleador poner por escrito los términos del contrato convenido.

El trabajador no sólo tiene derecho a percibir la remuneración pactada, sino que también a que le enteren íntegra y oportunamente sus cotizaciones previsionales.

 

Tipos de Contratos:

  • Indefinido: Por su carácter solo se le puede poner término por renuncia, despido o muerte del trabajador. La ley exige que una vez al año dicho contrato se actualice.
  • Contrato a plazo fijo: Tiene un plazo máximo de extensión, su duración máxima es de 1 año. La causa de expiración es el cumplimiento del plazo máximo, pero admiten una sola renovación, la que debe de ser dentro del año. Si hay una segunda renovación, o la persona sigue desempeñando sus funcion con el conocimiento del empleador más allá del año, automáticamente pasa a ser un contrato indefinido.
  • Obra o faena: Se utiliza para contratar a alguien para desempeñar una tarea determinada, pero que no sabe con certeza en qué momento del tiempo concluirá.Se extingue cuando se pone término a la obra o faena que le dio origen.
  • Contrato a honorarios: Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio específico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio prestado. Este contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al trabajador y al empleador por medio de un contrato de trabajo.
DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO

Término del contrato de trabajo derivado de la decisión del trabajador.

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Código del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a sí mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes.

Causales:

1.  Conductas indebidas de carácter grave:

  • Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
  • Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador.
  • Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
  • Conducta inmoral del empleador.

2.  Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

3.  Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo: ejemplo, no pago de sueldo o imposiciones.

Ventajas:

El trabajador no pierde la indemnización por años de servicios, ya que no debe de renunciar.

Requisitos:

  • Que la relación laboral se encuentre vigente.
  • Que exista voluntad por parte del trabajador, de poner término al contrato de trabajo.
  • Que concurran las causales de despido indirecto.

Formalidades:

  • Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio.
  • La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
  • Se debe remitir una copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
  • El plazo de tres días hábiles siguientes a la separación.

Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, que será aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.

Si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.

DESPIDO INJUSTIFICADO

En la generalidad de los casos, el empleador invoca una causal legal inexistente para despedir al trabajador sin pagarle las indemnizaciones correspondientes.

Estudio Jurídico Donoso & Asociados, entrega asesoría para determinar si un despido es injustificado.

Estamos en presencia de un despido injustificado, principalmente:

  • Cuando el empleador despide al trabajador sin expresar causa alguna;
  • Cuando el empleador despide al trabajador señalando una causal del Código del Trabajo, sin embargo, el trabajador no está de acuerdo con la referida causal;
  • Cuando el empleador pone término al contrato de trabajo vigente, expresando una causal determinada, la cual es efectiva en la realidad, pero, no cumple con las formalidades del despido, señaladas expresamente en el Código del Trabajo.

Formalidades del término al contrato de trabajo::

Para poner término al contrato de trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito, personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio del trabajador, señalado en el contrato, expresando, la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, en el plazo de tres días hábiles, contados desde la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, en el mismo plazo. Este plazo se aumentará a seis días hábiles, si la causal de término es “caso fortuito o fuerza mayor.”

El empleador está obligado a informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen, bajo sanción de que el despido no produzca el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Declaración de despido injustificado:

Si el despido es declarado judicialmente injustificado, de acuerdo con el Art 168 del Código del Trabajo,se ordenará el pago de la indemnización del aviso previo y de la indemnización por años de servicio aumentada de acuerdo a las siguientes reglas:

  • En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
  • En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
  • En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
  • En un 100% si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible.

Desacuerdo con montos pagados:

Se debe de dejar constancia en el finiquito, expresando que se reserva el derecho de recurrir a tribunales.

DESCANSO PRENATAL Y POSNATAL

El artículo 194 del Código del Trabajo dispone que se sujetan a sus normas de protección a la maternidad, los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sea que se trate de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

Descanso prenatal:

La extensión legal del descanso prenatal es de seis semanas antes del parto, según lo dispuesto por el artículo 195 del Código del Trabajo. Es posible que una vez tomado el descanso prenatal y cumplidas las seis semanas, el parto se produzca más allá de este tiempo. La ley, puesta en este caso, considera que el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta la fecha efectiva del parto.

Descanso prenatal suplementario:

En caso de producirse una enfermedad derivada del embarazo, la ley concede a la mujer un descanso prenatal suplementario, cuya duración será la determinada en el respectivo certificado médico que la trabajadora deberá presentar a su empleador.

Descanso posnatal:

La extensión legal del descanso postnatal es de doce semanas después del parto. El legislador le concede asimismo un permiso al padre, quien goza de un período de cinco días en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso podrá utilizarse desde el momento del parto, caso en el cual serán cinco días corridos, o distribuirse dentro del primer mes desde el parto según estime conveniente. Este derecho también se concede en caso de adopción de un niño.

Descanso puerperal prolongado:

Si como consecuencia del nacimiento se produjese una enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiese a la mujer regresar a sus labores una vez cumplido el descanso puerperal o postnatal, éste se entenderá prolongado por el plazo que fije el respectivo certificado.

Muerte de la madre durante el parto o descanso postnatal:

Si la madre falleciere durante el parto o dentro de lo que durase su descanso puerperal, el permiso postnatal o lo que reste de él destinado al cuidado del hijo, corresponde al padre, quien gozará del fuero destinado a proteger a la madre y del subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que ella percibía.

DESPIDO SIN CONTRATO DE TRABAJO

La no escrituración del contrato de trabajo no significa que no exista, ya que éste se forma con el solo consentimiento entre el empleador y el trabajador.

La finalidad de la escrituración del contrato es servir de prueba respecto de las condiciones pactadas, por ende, ante un despido, se presumirá legalmente que el contenido del contrato son las que declare el trabajador.

FUERO MATERNAL

El fuero maternal impide al empleador separar a una trabajadora que goza de protección maternal, y que es aplicable no sólo a empresas del sector privado regidas por el Código del Trabajo, sino también a instituciones públicas. Se trata en suma de una especial protección que otorga la ley a la mujer embarazada.

Si la trabajadora goza de fuero maternal, sólo podrá ser despedida si el empleador cuenta con autorización judicial para ello, mediante un juicio de desafuero maternal, y siempre que la causal de término sea el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión del trabajo que le dio origen o cualquiera de las señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Período:

El fuero maternal se extiende por todo el período del embarazo desde la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.

Ante el despido:

Si la trabajadora es separada gozando de fuero maternal, corresponde que interponga inmediatamente su denuncia ante la Inspección del Trabajo, que está facultada para ordenar al empleador la inmediata reincorporación de la trabajadora aforada, so pena de la aplicación de sendas multas. Si a pesar de esto, el empleador insiste en su despido, la mujer tiene derecho a recurrir a los Juzgados del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, y reclamar el pago de sus remuneraciones por todo el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera de su trabajo.

Si por ignorancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora, se hubiere dispuesto el término de su contrato de trabajo, vulnerando el fuero maternal, ese despido quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

Suma de dinero que debe de pagar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo.

Se debe de pagar una indemnización cuando:

  • Causal de necesidades de la empresa
  • Desahucio de Gerentes
  • Despido injustificado declarado judicialmente
  • Despido indirecto declarado judicialmente

Indemnización por años de Servicio:

Esta indemnización debe pagarse en los casos que el empleador despide al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, cuando el contrato de trabajo haya estado vigente durante un año o más.

El monto mínimo legal es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración, salvo las siguientes excepciones:

  • Trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
  • Trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la Ley N° 6.242, y que continuaren prestando servicios al 1° de diciembre de 1990.

Indemnización sustitutiva del aviso previo:

Se requiere:

  • Que el contrato haya terminado por necesidades de la empresa
  • Que el empleador no haya dado aviso con a lo menos 30 días de anticipación

Indemnización del feriado anual o vacaciones:

Se paga si el trabajador no haya hecho uso de sus vacaciones anuales.

Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no uso. Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación y el término de los servicios.

JORNADA DE TRABAJO. DESCANSOS Y FERIADOS

Jornada de Trabajo:

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

  • Jornada Ordinaria de Trabajo: No podrá ser superior a 45 horas semanales.Este tiempo puede ser distribuido en cinco o seis días. El máximo de la jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de 10 horas diarias.
  • Jornada Extraordinaria de Trabajo: Todo aquel tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo y se pacta de común acuerdo con el empleador. El máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por día es de 2 horas, las cuales deberán ser pagadas con un recargo mínimo del 50% del valor de la hora ordinaria.

Descansos:

  • Descanso de Colación: es el tiempo que debe otorgarse al trabajador durante la jornada diaria, para destinarlo a colación. Debe durar un mínimo de 30 minutos, tiempo que no forma parte de la jornada de trabajo.
  • Descanso Semanal: es el día de la semana en que el trabajador no debe trabajar. Corresponde al séptimo día del ciclo semanal y se otorga en día domingo. Si la jornada está distribuida en cinco días, de lunes a viernes, corresponderá al sábado.

Feriados:

La Ley Laboral dispone que los domingos y festivos y días declarados legalmente festivos serán de descanso, salvo para aquellas actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días, por ejemplo, comercio, servicio que atiendan directamente al público, faenas portuarias o a bordo de naves pesqueras y trabajadores de casa particular.

MUERTE DEL TRABAJADOR

La muerte del trabajador produce el término del contrato de trabajo, por su caracter personalísimo.

El artículo 60 del Código del Trabajo determina qué ocurre con las remuneraciones adeudadas y las demás prestaciones pendientes de pago al momento del fallecimiento:

  • Las remuneraciones adeudadas se pagarán a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.
  • El saldo de estas remuneraciones y las demás prestaciones adeudadas, se pagarán a las siguientes personas y en este mismo orden: a) al cónyuge, b) a sus hijos o, c) a sus padres.

Para el cobro de las prestaciones, se debe acreditar el estado civil y el monto no debe superar las 5 UTA.

QUIEBRA DE LA EMPRESA

Origen:

La quiebra se origina cuando la empresa no puede pagar sus obligaciones comerciales, laborales, previsionales y/o financieras; y que sea declarado por un Tribunal.

La quiebra es un juicio, mediante el cual se enajenan los bienes de la empresa, a efectos de pagar la mayor cantidad de sus deudas.

Formas de advertir que el empleador está en riesgo de caer en quiebra:

  • Cuando el empleador no paga,las cotizaciones previsionales y/o el impuesto único de segunda categoría de los trabajadores.
  • Cuando se atrasa en forma reiterada y por sumas importantes en el pago de remuneraciones; o solo abona.
  • Si no cumple con los beneficios y prestaciones de los acuerdo colectivos.
  • Cuando despide repentinamente y masivamente a trabajadores.
  • Si no cumple con la legislación laboral, previsional y a los contratos de trabajo y comerciales, por problemas de financiamiento.
  • Cuando el empleador no se encuentra ubicable, se oculta, cierra sus oficinas, empresa o establecimiento y no deja representante válido.

Acciones a realizar ante incumplimiento de obligaciones laborales y previsionales:

  • Solicitarle en forma individual o a través del sindicato, información acerca de las causas efectivas que han llevado a los incumplimientos.
  • Solicitar una fiscalización a la Inspección del Trabajo correspondiente o efectuar denuncia por las prestaciones adeudadas.
  • Recopilar y reunir el máximo de documentación laboral y previsional sobre las prestaciones impagas.

Trabajadores ante quiebra de empresa:

Una vez que el síndico se ha hecho cargo de la empresa en quiebra, debe proceder a dar término a los contratos de trabajo según las causales legales que corresponda.

En el caso que se declare la continuidad de giro de la empresa,el síndico podría recontratar a algunos ex trabajadores.

Derechos y prestaciones adeudadas:

Las deudas que el empleador mantenía con los trabajadores se hacen exigibles, para los efectos de que puedan intervenir en la quiebra y participar de los pagos o repartos de fondos. Se debe pagar el valor actual de los créditos más los reajustes e intereses correspondientes.

Causales de término de contrato:

Se puede invocar cualquier causal de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. Ante esto, el trabajador tiene derecho a reclamar la improcedencia o la no justificación de la causa.

SINDICATOS

La sindicalización es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, el constituir, sin autorización previa las organizaciones sindicales que estimen conveniente, con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos.

Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan con los requisitos que establece la ley y sus respectivos estatutos.

Derechos de los sindicatos:

Los sindicatos tienen derechos tales como: el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones, centrales sindicales. Asimismo, tiene derecho a representar a los afiliados en los procesos de negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos deriven. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo, promover la educación de sus afiliados.

Prácticas antisindicales:

Son todas aquellas acciones u omisiones, provenientes de cualquier persona, empleador o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, en su caso, que directa o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical o la autonomía de funcionamiento de las mismas.

Sanción por prácticas antisindicales:

Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver, a la misma audiencia cita al denunciante y a los presuntamente afectados para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados.

Esta audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto día ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación.

Con el mérito del informe de fiscalización evacuado por la Inspección del Trabajo, las declaraciones de los citados y demás pruebas acompañadas a la audiencia, el juez dicta sentencia en la misma audiencia o a más tardar dentro del tercer día siguiente.

Aparte de imponer sanciones, el juez está obligado a disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen esas prácticas y a que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral, si éstos habían sido despedidos.

En este caso, además, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el máximo de interés, correspondientes al período de separación. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

SUBCONTRATACIÓN

La subcontratación es aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal, dueña de la obra o faena.

Los actores involucrados son:

  • Empresa principal (quien contrata);
  • Empresa contratista y sus trabajadores;
  • Empresa subcontratista y sus trabajadores (si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio).

Responsabilidad de la empresa principal:

  • Responsabilidad subsidiaria: La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si éste no responde, deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención que le otorga la ley.
  • Responsabilidad solidaria: La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa principal no ha ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley.
  • Obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

Derecho a Control y Pago:

Es aquel derecho que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores.

Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Derecho de Retención:

Aquel que permite a la empresa principal, en el caso que el contratista no acredite el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los trabajadores o a la institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Sanciones para las empresas principales:

La sanción es con una multa de 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, de acuerdo al Código del Trabajo.

TRABAJADOR EXTRANJERO

Residente Sujeto a Contrato:

Extranjero que viene a Chile a desarrollar actividades laborales. Para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile debe acreditar previamente su residencia o permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar.

Requisitos para trabajar en Chile:

  • Que la empresa, institución o persona que contrate al trabajador extranjero tenga domicilio legal en Chile.
  • Que el contrato de trabajo esté firmado en Chile ante Notario, por el empleador y el trabajador o quien lo represente.
  • Que tratándose de profesionales o técnicos especializados, estos acrediten su título respectivo debidamente legalizado en su país de origen.
  • Que las actividades desarrolladas por el extranjero en Chile no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese alguna duda con respecto a lo anterior, se solicitará al Ministerio de Defensa Nacional un informe al respecto.
  • Que la contratación del trabajador y el contrato de trabajo cumplan con todas las disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que extranjería exige para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.
Áreas de Práctica